امروزه با گسترش روزافزون تکنولوژى این سؤال براى مدیران مطرح است ـ چگونه امکان دارد در سازمان هاى مختلف با وجود

محدودیت هاى گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژى پیشرفته ثبات خود را حفظ کرده و همچنان رو به جلو گام بردارند.
- چگونه مى توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارایى و اثربخشى سازمان را افزایش داد؟
- چگونه مى توان به نیازهاى انسانى کارکنان در راستاى افزایش رضایت شغلى آنان پاسخ گفت؟
- چگونه مى توان ناسازگارى میان خود فرد و کارى که فرد انجام مى دهد را کاهش داد؟
- راه هاى مقابله بامشکلات انسانى که در کاهش عملکرد نیروى انسانى در سازمان ها مؤثرند مانند غیبت، نارضایتى، عدم پاسخگویى و مسئولیت پذیرى و ... کدامند؟
براى پاسخ به این سؤال ها در این مقاله ضمن معرفى تئورى هاى انگیزشى در سازمان به ابعاد مختلف آن پرداخته شده است.
انگیزش یکى از پیچیده ترین موضوع ها در رفتار سازمانى است و نویسندگان مدیریت تعاریف مختلفى از آن به عمل آورده اند:
- انگیزش عبارتست از مجموعه اى از نیروها که باعث مى شود، فرد به روش هاى خاصى رفتار کند.
- انگیزش اشاره دارد به درجه اى از آمادگى یک ارگانیزم براى تعقیب تعدادى از اهدافى که طراحى گردیده است (ساعتچى، ۱۳۶۹).
انگیزش افراد وابسته به شدت انگیزاننده هاست. انگیزاننده ها به عنوان نیازها و خواسته ها در درون افراد تعریف شده اند که گرایش به هدف دارند و ممکن است خودآگاه یا ناخودآگاه باشند. به عبارت دیگر انگیزاننده ها «چرایى» رفتار هستند و رفتارها نیز هدف گرا هستند، علاوه بر آن هدف ها در خارج از افراد قرار دارند.
در زمینه انگیزش کارکنان، تئورى هاى متعددى وجود دارد که این نظریه ها را مى توان در قالب تئورى هاى محتوایى، فرآیندى و معاصر مطرح کرد.
*تئورى هاى محتوایى انگیزش:
رهبران نیروى کار اغلب معتقدند که افراد مى توانند با پرداخت هاى بیشتر، ساعات کار کمتر و شرایط کارى مطلوب برانگیخته شوند، در حالى که برخى از متخصصان پیشنهاد مى کنند که انگیزش مى تواند از طریق فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیرى کارکنان افزایش یابد. هر دو دیدگاه بیانگر تئورى هاى محتوایى انگیزش هستند. نگرش محتوایى در انگیزش مى کوشد به این سؤال پاسخ دهد که: چه عاملى یا عواملى افراد را بر مى انگیزاند؟
*تئورى هاى فرایندى انگیزش:
این تئورى ها به جاى این که به شناسایى و فهرست کردن محرک هاى انگیزشى دست بزنند، به دنبال این هستند که انگیزش چگونه رخ مى دهد؟ این تئورى ها، تمرکزشان بر این است که چرا افراد شقوق رفتار خاصى را براى ارضاى نیازها انتخاب مى کنند؟ و وقتى به اهداف دست مى یابند، چگونه رضایتشان را مورد ارزیابى قرار مى دهند؟
*تئورى هاى معاصر:
تئورى هاى ناهماهنگ شناختى، مبادله، ادراک از خود، اسناد و ... که در سال هاى اخیر مطرح گشته اند در این دسته از تئورى ها مى گنجند که در این مقاله به علت اهمیت بسیار زیاد نظریه اسناد را بررسى مى کنیم.
تئورى سلسله مراتب نیازهاى مازلو، تئورى دو عامله هرزبرگ، تئورى آلدرفر و تئورى مک کللند، جزء تئورى هاى محتوایى هستند.
تئورى جذابیت- انتشار، تئورى برابرى جزء، تئورى هاى فرآیندى، تئورى اسناد و هدفگذارى جزو تئورى هاى معاصر مى باشند.
به طور کلى باید گفت که توانایى هاى انگیزشى، یکى از مهارت هایى است که مدیران جهت ایجاد محیطى مناسب براى تحقق اهداف سازمان نیاز دارند. مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و کنکاش جهت پاسخ به سؤالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره کارکنان توسط مدیر مى باشد. به نظر مى رسد، بارورى انسان و بهره دهى او زمانى میسر است که او و مبانى و ماهیت رفتار و سلوکش توسط مدیر شناخته شود.
به طور کلى، مدیر باید بداند اولاً: رفتار و سلوک بشر همواره داراى علت، سبب و موجبى است. ثانیاً: موجبات و محرکات جهت و هدف رفتار را مشخص مى سازند. ثالثاً: این انگیزنده ها، تشکیل دهنده مبانى انگیزش فرد به حساب مى آیند.
*کاربرد تئورى هاى محتوایى در مدیریت
۱- تئورى سلسله مراتب مازلو
این تئورى یک چارچوب انگیزشى کاربردى براى مدیران بیان مى کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش ها، کیفیت و کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتى، مى توانند براى شناسایى سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاى آنها هستند، اقدام مقتضى به عمل آورند و بعد از شناسایى سطح نیاز هر فرد، مدیر مى تواند در محیط کارى فرصت هایى را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد نیازهاى خود را برآورده سازند. به علت این که ادراکات و شخصیت هاى افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئورى نیازها مقدارى مشکل است.
براى ایجاد انگیزه طبق تئورى مازلو در کارکنان این اصول بایستى رعایت گردد.
۱- پاداش ها مرتبط با عملکرد باشد.
۲- پاداش ها منصفانه باشد.
۳- شخصى که براى انجام کار برانگیخته مى شود، باید توانایى انجام کار را داشته باشد
۴- باید بین نیازهاى سطح پائین و سطح بالا تمایز قائل شد.
۲- تئورى دو عاملى هرزبرگ:
این تئورى یک مجموعه از عواملى که منجر به عدم رضایت شغلى مى شود را مشخص کرده است که این عوامل را بهداشتى یا نگهدارنده معرفى مى کنند. وى همچنین مجموعه عواملى را که باعث ایجاد رضایت شغلى و انگیزه در شغل مى شود، تحت عنوان عوامل انگیزشى مطرح مى نماید.
عوامل بهداشتى یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کارى، سرپرستى، خط مشى ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و ...
عوامل انگیزاننده عبارتند از : شرایط ذاتى یک شغل که مى تواند منجر به رضایت شغلى افراد گردد. تئورى دو عاملى هرزبرگ ارتباط خاصى با محیط کارى دارد.
مدیران براى این که بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود براى اطمینان از این که عوامل بهداشتى در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبناى انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پائین عوامل بهداشتى مى تواند منجر به عدم رضایت نیروى کار شود. وقتى مدیران عالى سازمان عوامل بهداشتى رضایت بخشى در سازمان ایجاد نمایند، آنگاه مى توانند بر روى عوامل انگیزشى متمرکز شوند.
۳- تئورى مک کللند و کاربرد آن در مدیریت:
به نظر این دانشمند، نیازهاى هر فرد شامل:
۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برترى یا موفقیت در ارتباط با مجموعه اى از استانداردها
۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران براى اثرگذارى برآنها۳- نیاز وابستگى (تعلق): تمایل به دوستى، همکارى و روابط متقابل شخصى با دیگران.
در این تئورى، توجه عمده بر روى نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برترى جویى، رقابت، اهداف چالشى، پافشارى براى انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانى است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.
برپایه این تئورى، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایى کرده و جهت بهبودى، آنها راتشویق نمایند و راه را براى آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روى توانایى هاى افراد موفق سرمایه گذارى کنند و از آنها براى تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستى از تمایل افراد موفق براى مسئولیت پذیرى، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبناى هدف» میسر خواهد گشت.
۴- تئورى آلدرفر و کاربرد آن در مدیریت:
آلدرفر در سال ۱۹۷۲ تئورى نیازهاى پنجگانه مازلو را در ۳ دسته نیاز خلاصه کرد:
الف) نیاز زیستى: مرتبط با سلامت فیزیکى است.
ب) نیاز وابستگى (تعلق): این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران مى شود.
ج) نیاز رشد: شناخت توانایى بالقوه و نیل به شایستگى افراد.
مطابق نظر آلدرفر، مدیران بایستى بدانند که یک شخص مى تواند به صورت ارادى از پائین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرط آن که براى دستیابى به نیازهاى ناکام مانده خود تلاش کند. براى این که سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران باید بر روى کارکنان شایسته سرمایه گذارى کرده، به نیازهاى سطح عالى آنها اهمیت بدهند، کارکنان را مورد شناسایى قرار داده و آنها را به مشارکت در تصمیم گیرى تشویق نمایند.
بر طبق این تئورى وقتى عوامل انگیزشى و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلى ضعیف است کارکنان سازمان به کار خود علاقه اى نشان نمى دهند و میزان مرخصى استعلاجى، تقاضاى انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصى بدون حقوق، بازنشستگى، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.
در مواردى که کارکنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک مى کنند عوامل انگیزشى قوى و عوامل نگهدارنده ضعیف است.
وقتى که کارکنان کمتر شغل خود را ترک مى کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است عوامل انگیزشى ضعیف و عوامل ابقا قوى است.
وقتى که کارکنان کمتر شغل خود را ترک مى کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است در این صورت عوامل انگیزشى و ابقا هر دو قوى است. (ساعتچى، ۱۳۶۹)
تئورى هاى فرآیندى: تئورى هاى فرآیندى انگیزش متعددند که در اینجا به تئورى جذابیت ـ انتظار و برابرى اشاره مى شود.
*تئورى جذابیت ـ انتظار و کاربرد آن در مدیریت
این تئورى به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است. این تئورى بیان مى دارد که قبل از این که رفتارى انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را براساس کار موردنظر و پاداش، مورد ارزیابى قرار مى دهد. بر پایه این تئورى، ۳ عامل بر رفتار تأثیر مى گذارد: ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد موردنیاز و تلاش موردنیاز براى عملکرد (،۲۰۰۲ Borders&Earlewin).
بر اساس این تئورى، رفتار افراد به مقدار زیادى از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر مى پذیرد. شخصى که انتظار دارد یک رفتار خاص نتیجه نامطلوب بر جاى خواهد گذاشت، سعى مى کند آن رفتار را کمتر بروز دهد. یک مدیرى که انتظارات و مطلوب هاى زیردستان خود را بشناسد، مى تواند با توجه به انتظارات هر فرد، رفتارهاى خاصى براى ایجاد انگیزش در آنها مشخص کند.
اصولاً جامع ترین نظریه توضیح انگیزش در نظریه انتظار است. این نظریه داراى چنان ماهیتى است که احتمالاً در آینده خواهیم توانست با بهره گیرى از آن رفتار انسانى را از طریق احتمال ها پیش بینى کنیم. ۳ متغیر را نیز مى توان براى آن ملاحظه کرد:
ارزش: به نیروى رجحان کارکنان براى دریافت پاداش اشاره مى کند.
انتظار: یعنى این که کارکنان اعتقاد داشته باشند که تلاش مستمر در کار سرانجام به پایان مى رسد.
سودمندى: هرگاه کار به خوبى انجام شود پاداش دریافت خواهند کرد.
*تئورى برابرى و کاربرد مدیریت:
استى سى آدافر نخستین بار این نظریه را نامگذارى کرد. اساس این نظریه آن است که کارکنان خواهان رفتار برابر (عدالت) با خودشان مى باشند. بدین مضمون نخست شخص نوع رفتار سازمان را با خود ارزیابى مى کند و سپس رفتار سازمان را با دیگرى مورد ارزیابى قرار مى دهد و بعد از ارزیابى نحوه برخورد سازمان با خود (شخص) و دیگرى (یا دیگران) و در نهایت نتیجه ارزیابى با یکدیگر مقایسه مى شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده مى شوند و در نهایت پیامد این مقایسه ها براى شخص ممکن است احساس برابرى یا نابرابرى باشد.احساس نابرابر به ۲ شیوه احساس منفى نابرابرى و احساس مثبت نابرابرى بروز مى کند. احساس منفى نابرابرى وقتى بروز مى کند که فرد احساس کند بر مبناى تلاش و کوشش صرف شده براى انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش هاى کمترى دریافت مى کند. برعکس احساس مثبت نابرابرى وقتى بروز مى کند که فرد احساس مى کند که براساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشترى دریافت مى کند که هر دو احساس نابرابرى موجب انگیزش مى شود. در این زمینه ۳ حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس کنند بیش از اندازه پاداش دریافت داشته اند که در این صورت شاید به افزودن یارى هاى خود در سازمان گرایش یابند و یا به اقبال ارزش و پاداش ها را دریافت داشته اند پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابرى بکنند به همان روشى که در پیش است کار خود را انجام دهند. گرچه اغلب گروه هاى از کارکنان احساس مى کنند که به گونه اى نابسنده پاداش دریافت داشته اند. هرگاه چنین وضعى پیش بیاید شاید کار را رها بکنند و یا کمیت و کیفیت کارشان را پائین بیاورند و یا با ناخشنودى بیشتر خدمت خود را دنبال بکنند و یا نسبت به سازمان بى تفاوت باشند که در مدیریت آنومى مى گویند در این صورت مدیر باید کارکنان شایسته را بشناسد و عدالت را در سازمان رعایت بکند. در غیر این صورت این کارکنان به حالت آنومى (بى تفاوتى) دچار خواهند شد. (طوسى، ۱۳۷۰)
* تئورى هاى معاصر:
در این قسمت، فقط به تئورى اسناد و تئورى هدفگذارى اشاره مى شود.
۱- تئورى اسناد: این تئورى توسط هارولد کلى ابداع شده است، اسناد یک فرآیند ادراکى است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونى نسبت مى دهند. در تئورى اسناد، ۳ نوع اطلاعات موردنیاز است تا بدانیم عوامل درونى و بیرونى، به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است. این اطلاعات عبارتند از: تطابق، تداوم و تفاوت رفتار.
تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.
تداوم: درجه میزان فراوانى همان رفتار.
تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.
به عنوان مثال اگر کارمندى در سازمان با نارضایتى کار خود را دنبال کرد و این نارضایتى با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت داشت و این رفتار را به طور متوالى در سازمان انجام داد و این رفتار با رفتار افراد دیگر سازمان تفاوت نداشت در این صورت مدیر باید استراتژى خودش را عوض کند تا نارضایتى کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندى در سازمان با نارضایتى کار خود را دنبال کرد و این نارضایتى با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشت و این رفتار را به طور متوالى در سازمان انجام داد و این رفتار با رفتار افراد دیگر سازمان تفاوت داشت در این صورت مدیر باید براى این فرد استراتژى هاى متناسب به کار ببرد تا بى نظمى این فرد کاهش یابد.
۲- تئورى هدف گذارى و کاربرد آن در مدیریت:
یکى دیگر از تئورى هاى رفتارگرا، «تئورى هدف گذارى» است. این تئورى بیان مى دارد که رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار مى گیرد. بر طبق این تئورى ۲ نگرش در مورد هدف گذارى وجود دارد:
۱. ممکن است مدیران، اهداف را براى کارکنان تعیین نمایند.
۲. کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کارى خود مشارکت داشته باشند، مى توانند نتایج مثبتى را به بار بیاورند، از جمله آن که:
۱. انگیزه کارى و عملکرد افراد را افزایش مى دهد.
۲. باعث کاهش استرس ناشى از انتظارات متضاد و مبهم مى شود.
۳- منجر به صحت و اعتبار ارزیابى عملکرد مى شود.
نتیجه گیرى:
توسعه منابع انسانى بویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازى و در کنار آن ارتقاى سطوح انگیزش پرسنل را مى توان یکى از مهم ترین وظایف سازمان هاى موفق و پیشرو دانست. مدیران در این سازمان ها با شناخت کامل متدولوژى هاى نوین مدیریت، انگیزه را به عنوان نیروى پیش برنده کارکنان شایسته به سمت موفقیت سازمان بدانند و اگر این تئورى ها به درستى توسط مدیران به کار گرفته شود مى تواند به عنوان نیروى انگیزشى عمل بکند به شرط آن که:
۱- کارکنان داراى دانش و مهارت هاى فکرى در کار باشند.
۲- آرزومند یادگیرى و رشد و پرورده شدن باشند.
۳- از پیرامون کارى خود خرسند باشند.
در این صورت مى توان امیدوار بود و سطح انگیزشى آنان را بالا برد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئورى هاى انگیزش نباشند و این تئورى ها را در سازمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجى نسبت به سازمان بى تفاوت و از رده خارج مى شوند و با ناخشنودى و... کار خود را دنبال مى کنند.

محمد رضا قاسمى ـ على نجفى